El deber ser, de la gestión del conocimiento radica en desarrollar estrategias, tomando en cuenta aquellas teorías que contribuyan a estructurar el proceso del conocimiento, y los problemas que en su gestión se combinan para determinar actividades necesarias en el desarrollo de capacidades, que básicamente apuntan hacia tres tipos de conocimiento, a saber: Conocimiento disciplinario, el cual esta llamado a vincular las diversas disciplinas que convergen en las organizaciones con la finalidad de producir beneficios en concordancia con cada razón social. Conocimiento tácito o individual que permite asimilar el oficio; según Nonaka (Ob. cit., pp. 30-31), “este conocimiento se compone en parte de conocimientos técnicos, esa clase de capacidades y conocimientos informales y difíciles de concretar que se suelen englobar en el termino (know-how)”que determina la experiencia de cada operario o trabajador. Y el Conocimiento explícito (formal) o colectivo.
Según Martha Alles (2003-2005, p. 328), la gestión estratégica del conocimiento hace referencia a la capacidad de compartir que poseen y utilizan los profesionales para reunir, emplear y compartir el conocimiento. En líneas generales; la efectividad de una gestión de conocimiento alcanza a ser estratégica cuando al menos se cumple con seis objetivos básicos: primero, los conocimientos adquiridos deberán responder a necesidades sentidas de la organización, segundo, que lo que se enseñe en los cursos programados, en verdad sea aprendido, tercero, que lo aprendido sea trasladado a la tarea, aprendizajes, cuarto, lo trasladado a la tarea deba ser sostenido en el tiempo, quinto, que cada conocimiento genere nuevas competencias, sexto, que los profesionales del conocimiento establezcan metodologías claras para que este fluya en lo interno de la organización.
Por tal motivo, Según Robles, Alexis, resulta muy importante tener presente, que para alcanzar verdaderas capacidades resolutivas, de manera constante, el conocimiento debe ser actualizado con cierta periodicidad, como para que no surjan márgenes de obsolescencia. Todo conocimiento debe ser referenciado a contextos específicos, dado a que cada día las certezas de que un conocimiento permanezca incólume son más fugaces, y sujetas a constantes revisiones y adecuaciones relativas.
Es importante también resaltar que, a través de la gestión estratégica del conocimiento, se refleja todo un conjunto de indicadores que permiten establecer juicios y adoptar decisiones estratégicas de capacitación, las cuales señalan el curso y dirección a seguir para que sirva de punto de partida a los procesos de desarrollo de competencias básicas en la organización.
Según Martha Alles (2003-2005, p. 328), la gestión estratégica del conocimiento hace referencia a la capacidad de compartir que poseen y utilizan los profesionales para reunir, emplear y compartir el conocimiento. En líneas generales; la efectividad de una gestión de conocimiento alcanza a ser estratégica cuando al menos se cumple con seis objetivos básicos: primero, los conocimientos adquiridos deberán responder a necesidades sentidas de la organización, segundo, que lo que se enseñe en los cursos programados, en verdad sea aprendido, tercero, que lo aprendido sea trasladado a la tarea, aprendizajes, cuarto, lo trasladado a la tarea deba ser sostenido en el tiempo, quinto, que cada conocimiento genere nuevas competencias, sexto, que los profesionales del conocimiento establezcan metodologías claras para que este fluya en lo interno de la organización.
Por tal motivo, Según Robles, Alexis, resulta muy importante tener presente, que para alcanzar verdaderas capacidades resolutivas, de manera constante, el conocimiento debe ser actualizado con cierta periodicidad, como para que no surjan márgenes de obsolescencia. Todo conocimiento debe ser referenciado a contextos específicos, dado a que cada día las certezas de que un conocimiento permanezca incólume son más fugaces, y sujetas a constantes revisiones y adecuaciones relativas.
Es importante también resaltar que, a través de la gestión estratégica del conocimiento, se refleja todo un conjunto de indicadores que permiten establecer juicios y adoptar decisiones estratégicas de capacitación, las cuales señalan el curso y dirección a seguir para que sirva de punto de partida a los procesos de desarrollo de competencias básicas en la organización.
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