En el estudio realizo por el Profesor Romero Sosa, Yolmer Alexis., de la dimensión estratégica del marketing en el fútbol profesional venezolano, se encontraron resultados de sumo interés para las organizaciones deportivas que hacen vida en la liga profesional de fútbol de Venezuela, entre los que destacan: Se observó en la dirigencia del fútbol profesional venezolano poca formación y escaso conocimiento sobre el marketing como herramienta estratégica que coadyuve al éxito empresarial de sus organizaciones. De la misma forma, se percibió ausencia de gerentes profesionales dedicados exclusivamente a su actividad gerencial deportiva (Gerentes de tiempo compartido, es decir, realizan labores profesionales en empresas de su propiedad o de terceros y en sus tiempo libre trabajan como gerentes en los equipos de fútbol que lideran). Por otra parte, existe miopía en el marketing al concebir la misión y la visión organizacional, siendo estas definidas considerando como elemento principal el producto “fútbol profesional” en detrimento de la satisfacción de necesidades de recreación y esparcimiento (para los aficionados) y vitrina comunicacional (para los patrocinantes). La gerencia del fútbol profesional venezolano no está orientada hacia el cliente, lo que incide desfavorablemente en sus ejecutorias. No obstante se observó cierta preocupación por superar estas deficiencias aún cuando no será fácil precisamente por la escasa preparación en el área. Deficiente manejo de las estrategias de posicionamiento, puesto que la preocupación gerencial se centra en el jugador de fútbol y no en el cliente externo. Poca aplicación de estrategias de segmentación del mercado debido a la insuficiente información objetiva, veraz y oportuna relacionada con el cliente. No se observan estrategias reales en lo que concierne al mantenimiento de los patrocinantes. A nivel de aficionados, la captación y el mantenimiento del cliente se dejan en manos de los resultados deportivos. En términos generales, el panorama encontrado como parte de la dimensión estratégica del marketing en el fútbol profesional de seguro ha incidido directamente en su pobre desempeño organizacional y deportivo observado históricamente desde que la liga profesional fue creada.
jueves, 30 de septiembre de 2010
Participación ciudadana y desarrollo territorial en Venezuela . ¿Utopía o realidad?
Del análisis realizado al artículo se concluye que la ciudadanía en Venezuela es todavía una utopía. El collage de oportunidades que ofrece el marco legal y los programas sociales, divulgados y promocionados desde el discurso oficial se contradice con la praxis de la política social. El venezolano no es ciudadano pleno, muchos están excluidos, el gobierno toma las decisiones y refuerza la dependencia a través de subsidios misioneros que tienen una contraprestación en votos. Los subsidios misioneros de acuerdo a España (2006: 55), no tienen contraprestación productiva y por lo tanto, solo se estarían atacando las consecuencias y no las causas de la pobreza y bastara una pequeña crisis fiscal para que la reducida pobreza estadística de hoy, vuelva a ser la pobreza real de antes.
En este sentido compiten con el PCP, que busca formar cuidadnos responsables y grupos solidarios mediante la cancelación oportuna de los prestamos recibidos. El balance social del año 2005 indica que las mejoras señaladas coexisten en una atmósfera de precariedad y de fragilidad, propia según Aponte (2006:1993), de la volatilidad económica que Venezuela ha experimentado reiteradamente en las últimas décadas y según España, mientras no se resuelvan las causas de la pobreza, semejantes logros no serán sustentables, será una ilusión y volverá a ser cierto que, la pobreza en Venezuela es atroz e injustificable en el sexto país exportador de petróleo del mundo.
Para superar la pobreza, crear capital social y formar ciudadanos plenos es necesario romper el círculo vicioso de la dependencia en el Estado, ahora reforzada por las misiones y otros programas sociales. Es necesaria una economía productiva e inclusiva, que viabilice para todos los venezolanos una vida con calidad. La política social puede aprender de la praxis del PCP y requiere además ser universal, inclusiva y abierta, tener orden e instancias de rectoría que permitan dar coherencia a la conjunción de los distintos programas.
Coincido con De la Barra (1998) cuando señala que se requiere una estrategia que promueva la participación, tarea aun pendiente en Venezuela, transformando las democracias representativas en democracias participativas; que combata las causas fundamentales de la pobreza y que desarrolle el recurso humano al invertir en la infraestructura física que cobija la actividad humana. Una estrategia que apoye a las economías locales generando empleos sostenibles, que actúe preventivamente apoyando a las comunidades y a las familias antes de que estas entren en riesgo, pasando así del alivio a la pobreza a la “garantía de los derechos ciudadanos”. En definitiva, una estrategia que fortalezca la gobernabilidad a todos los niveles, desde el local hasta el global.
El gran desafío es, siguiendo a Ziccardi, construir la democracia social en la cotidianeidad, a través de nuevas relaciones entre gobierno y ciudadanía. Para ello es un requisito fundamental crear nuevas formas de participación ciudadana que garanticen la inclusión de los intereses de la sociedad en los procesos decisorios de las instituciones gubernamentales. Esto es, restituir el carácter público a la acción gubernamental creando nuevas formas de gestión para atender la cuestión social, que en las ciudades corresponden a las instituciones encargadas de formular e implementar las políticas sociales. Es allí donde se instalan las principales bases para la construcción de una gobernabilidad democrática que sustente un nuevo estilo de gobierno y de gestión en las ciudades latinoamericanas (Ziccardi, 2001).
En este sentido compiten con el PCP, que busca formar cuidadnos responsables y grupos solidarios mediante la cancelación oportuna de los prestamos recibidos. El balance social del año 2005 indica que las mejoras señaladas coexisten en una atmósfera de precariedad y de fragilidad, propia según Aponte (2006:1993), de la volatilidad económica que Venezuela ha experimentado reiteradamente en las últimas décadas y según España, mientras no se resuelvan las causas de la pobreza, semejantes logros no serán sustentables, será una ilusión y volverá a ser cierto que, la pobreza en Venezuela es atroz e injustificable en el sexto país exportador de petróleo del mundo.
Para superar la pobreza, crear capital social y formar ciudadanos plenos es necesario romper el círculo vicioso de la dependencia en el Estado, ahora reforzada por las misiones y otros programas sociales. Es necesaria una economía productiva e inclusiva, que viabilice para todos los venezolanos una vida con calidad. La política social puede aprender de la praxis del PCP y requiere además ser universal, inclusiva y abierta, tener orden e instancias de rectoría que permitan dar coherencia a la conjunción de los distintos programas.
Coincido con De la Barra (1998) cuando señala que se requiere una estrategia que promueva la participación, tarea aun pendiente en Venezuela, transformando las democracias representativas en democracias participativas; que combata las causas fundamentales de la pobreza y que desarrolle el recurso humano al invertir en la infraestructura física que cobija la actividad humana. Una estrategia que apoye a las economías locales generando empleos sostenibles, que actúe preventivamente apoyando a las comunidades y a las familias antes de que estas entren en riesgo, pasando así del alivio a la pobreza a la “garantía de los derechos ciudadanos”. En definitiva, una estrategia que fortalezca la gobernabilidad a todos los niveles, desde el local hasta el global.
El gran desafío es, siguiendo a Ziccardi, construir la democracia social en la cotidianeidad, a través de nuevas relaciones entre gobierno y ciudadanía. Para ello es un requisito fundamental crear nuevas formas de participación ciudadana que garanticen la inclusión de los intereses de la sociedad en los procesos decisorios de las instituciones gubernamentales. Esto es, restituir el carácter público a la acción gubernamental creando nuevas formas de gestión para atender la cuestión social, que en las ciudades corresponden a las instituciones encargadas de formular e implementar las políticas sociales. Es allí donde se instalan las principales bases para la construcción de una gobernabilidad democrática que sustente un nuevo estilo de gobierno y de gestión en las ciudades latinoamericanas (Ziccardi, 2001).
lunes, 27 de septiembre de 2010
Interpretación a los modelos de generación y gestión del conocimiento.
El deber ser, de la gestión del conocimiento radica en desarrollar estrategias, tomando en cuenta aquellas teorías que contribuyan a estructurar el proceso del conocimiento, y los problemas que en su gestión se combinan para determinar actividades necesarias en el desarrollo de capacidades, que básicamente apuntan hacia tres tipos de conocimiento, a saber: Conocimiento disciplinario, el cual esta llamado a vincular las diversas disciplinas que convergen en las organizaciones con la finalidad de producir beneficios en concordancia con cada razón social. Conocimiento tácito o individual que permite asimilar el oficio; según Nonaka (Ob. cit., pp. 30-31), “este conocimiento se compone en parte de conocimientos técnicos, esa clase de capacidades y conocimientos informales y difíciles de concretar que se suelen englobar en el termino (know-how)”que determina la experiencia de cada operario o trabajador. Y el Conocimiento explícito (formal) o colectivo.
Según Martha Alles (2003-2005, p. 328), la gestión estratégica del conocimiento hace referencia a la capacidad de compartir que poseen y utilizan los profesionales para reunir, emplear y compartir el conocimiento. En líneas generales; la efectividad de una gestión de conocimiento alcanza a ser estratégica cuando al menos se cumple con seis objetivos básicos: primero, los conocimientos adquiridos deberán responder a necesidades sentidas de la organización, segundo, que lo que se enseñe en los cursos programados, en verdad sea aprendido, tercero, que lo aprendido sea trasladado a la tarea, aprendizajes, cuarto, lo trasladado a la tarea deba ser sostenido en el tiempo, quinto, que cada conocimiento genere nuevas competencias, sexto, que los profesionales del conocimiento establezcan metodologías claras para que este fluya en lo interno de la organización.
Por tal motivo, Según Robles, Alexis, resulta muy importante tener presente, que para alcanzar verdaderas capacidades resolutivas, de manera constante, el conocimiento debe ser actualizado con cierta periodicidad, como para que no surjan márgenes de obsolescencia. Todo conocimiento debe ser referenciado a contextos específicos, dado a que cada día las certezas de que un conocimiento permanezca incólume son más fugaces, y sujetas a constantes revisiones y adecuaciones relativas.
Es importante también resaltar que, a través de la gestión estratégica del conocimiento, se refleja todo un conjunto de indicadores que permiten establecer juicios y adoptar decisiones estratégicas de capacitación, las cuales señalan el curso y dirección a seguir para que sirva de punto de partida a los procesos de desarrollo de competencias básicas en la organización.
Según Martha Alles (2003-2005, p. 328), la gestión estratégica del conocimiento hace referencia a la capacidad de compartir que poseen y utilizan los profesionales para reunir, emplear y compartir el conocimiento. En líneas generales; la efectividad de una gestión de conocimiento alcanza a ser estratégica cuando al menos se cumple con seis objetivos básicos: primero, los conocimientos adquiridos deberán responder a necesidades sentidas de la organización, segundo, que lo que se enseñe en los cursos programados, en verdad sea aprendido, tercero, que lo aprendido sea trasladado a la tarea, aprendizajes, cuarto, lo trasladado a la tarea deba ser sostenido en el tiempo, quinto, que cada conocimiento genere nuevas competencias, sexto, que los profesionales del conocimiento establezcan metodologías claras para que este fluya en lo interno de la organización.
Por tal motivo, Según Robles, Alexis, resulta muy importante tener presente, que para alcanzar verdaderas capacidades resolutivas, de manera constante, el conocimiento debe ser actualizado con cierta periodicidad, como para que no surjan márgenes de obsolescencia. Todo conocimiento debe ser referenciado a contextos específicos, dado a que cada día las certezas de que un conocimiento permanezca incólume son más fugaces, y sujetas a constantes revisiones y adecuaciones relativas.
Es importante también resaltar que, a través de la gestión estratégica del conocimiento, se refleja todo un conjunto de indicadores que permiten establecer juicios y adoptar decisiones estratégicas de capacitación, las cuales señalan el curso y dirección a seguir para que sirva de punto de partida a los procesos de desarrollo de competencias básicas en la organización.
La calidad del servicio personal en las instituciones financieras del municipio Libertador del estado Mérida.
Según Berry et al. (1989), los ejecutivos financieros comúnmente están siempre comprometidos con la reducción de costos y los beneficios a corto plazo, lo cual suele ser el mayor obstáculo para una gerencia obsesionada con los números, y por las ganancias y que desee gestionar con calidad.
De hecho muchos directores de bancos excusan la mala calidad, con la reducción de costos, y muy pocos toman tiempo e invierten en compensaciones para sus clientes, en personal motivado, en mayores espacios y en mejor atención. Por tal motivo hace falta cambiar la cultura gerencial, pues la orientación solo a los beneficios internos, difícilmente impulsara a la calidad en los servicios personales si ello implica incremento de costos, por cuanto ignoran que las inversiones realizadas para mejorar el servicio al cliente son para beneficios a mediano y largo plazo.
Según Gómez (2005a), los servicios financieros en Venezuela son utilizados por una gran cantidad de personas naturales y un importante segmento de comercios y organizaciones. Afirma Gómez (2005b), estos servicios se han convertido en el dolor de cabeza para muchos de los clientes de los principales bancos del país. Pese a la llegada de instituciones de trayectoria (Banco Bilbao Vizcaya, el Grupo Santander y el Grupo Infisa), la mayoría de los servicios bancarios siguen manejándose bajo una óptica tradicional que se aleja de los criterios de competitividad y eficiencia mundial, lo cual causa el congestionamiento de las agencias4, y de los servicios conexos (cajeros automáticos, taquillas externas y operadores telefónicos) que no abarcan el aumento de clientes (demanda); quienes esperan recibir un mejor trato al realizar sus operaciones.
Igualmente resalta Gómez (2005b), en la mayoría de operaciones personales se generan largas esperas, en otras la inseguridad e incapacidad de respuesta son insatisfacciones del usuario; en los últimos anos se ha disminuido la efectividad en los tiempos de respuesta en las operaciones de agencias. Para Grasso (2006), entre los principales problemas que afronta la banca venezolana destacan la saturación del mercado, la dificultad para mantener las cuotas de mercado, y la mayor competencia, ante un cliente estricto, inflexible, crítico, que demanda calidad.
Sin embargo existes ciertas recomendaciones que el autor del articulo Morillo, Milángela, resalta con el fin de mejor de manera eficiente los servicio Bancarios como lo son:
- Mejorara la administración de los tiempos de espera.
- Respetar a las quejas del usuario.
- Tratar de recuperar los servicios prestados.
- Motivar a los empleados con el fin de que mejora su actitud y desempeño.
Por consiguiente es importante resaltar que según Morillo, Milángela, la calidad del servicio es una herramienta poderosa, pero es importante también advertir que no existen recetas mágicas o rápidas para mejorar la calidad del servicio, especialmente cuando se trata de proveedores de servicio que tienen una reputación o una calidad deficiente ante sus usuarios por mucho tiempo. Las únicas opciones es intentar con algunas sugerencias, a sabiendas de que el trabajo de la calidad nunca acaba y que lo peor que puede suceder es ignorar el tema de la calidad en el servicio.
jueves, 23 de septiembre de 2010
Política CTI desde la cooperación multilateral: Oportunidades para Parques Tecnológicos en América Latina
Los parques científicos y tecnológicos (PCyT) surgen, como componentes Concentradores del esfuerzo de innovación y desarrollo productivo local, como fomentadores de una cultura de innovación y emprendimiento, como promotores de una cultura ética y socialmente responsable, como entornos de vinculación entre todos los actores involucrados, constituyéndose en un potencial eje promotor de desarrollo en América Latina. Maldonado Q., Xiomara
Por consiguiente en la actualidad, se suscita una interrogante sobre la existencia de un marco institucional que en el contexto internacional de cooperación promueva el diseño de políticas, la elaboración de planes y la implementación de instrumentos con propósitos de promover la nuevas iniciativas de creación de PCyT o de fortalecer los existentes, reconociendo el rol fundamental que estos pueden ejercer como medios de innovación, emprendimiento, y articulación de sectores productivos, científicos y tecnológicos, públicos y privados, en aras de avanzar hacia la búsqueda del desarrollo que se pretende alcanzar.
En este contexto, las tendencias que se observan hacia los parques tecnológicas se perciben orientadas a fortalecerlos como instrumentos de innovación y productividad en empresas pequeñas y medianas, con excepción del Banco Mundial que sesga su apoyo a empresas del sector TIC’s. Se conciben los parques tecnológicos hacia diversos sectores económicos, con la premisa de que deben responder a los ODM , es decir, parques tecnológicos que ofrezcan vinculación entre empresas, universidades, centros de investigación, sector privado, sector publico y emprendedores, en aras de propiciar el desarrollo humano desde las localidades y de acuerdo a las necesidades y condiciones especificas del entorno funcional de los mismos.
Las tendencias de apoyo a los parques tecnológicos desde la cooperación multilateral se orientan, sobre la base de asegurar la sostenibilidad medioambiental, en recomendaciones para integrar los principios de desarrollo sostenible a las políticas y programas de los países; promulgar nuevas leyes para promover el surgimiento de un espíritu empresarial en los centros académicos y los institutos de investigación, y reconocer a los parques tecnológicos e incubadoras de empresas como nichos de promoción de ese espíritu empresarial; apoyar desde los gobiernos y sector privado suministrando fondos tecnológicos y capital de riesgo; identificar y aplicar las mejores practicas; elaborar propuestas de políticas publicas y políticas científico tecnológicas, en estrecha colaboración con los encargados de formularlas, con el objeto de fortalecer las capacidades nacionales en materia de desarrollo productivo e innovación; analizar el estado de avance de las políticas de desarrollo productivo e innovación en la región, con especial énfasis en los sistemas nacionales de innovación; crear parques tecnológicos para la transferencia y difusión de tecnologías modernas y adecuadas en combinación con el fortalecimiento de los sistemas nacionales de innovación para mejorar la productividad industrial y la competitividad; establecer redes de incubadoras para facilitar el surgimiento y desarrollo de pequeñas y medianas empresas vinculadas a las mismas; otorgar apoyo a las autoridades locales a fin de crear un entorno apropiado para las empresas y la innovación, mediante el desarrollo de la infraestructura local con parques tecnológicos, entre las mas resaltantes. Se alcanza respuesta positiva a la interrogante sobre la existencia de un marco institucional en el ámbito de la cooperación multilateral que intenta promover el diseño de políticas, la elaboración de planes y la implementación de instrumentos con propósitos de estimular nuevas iniciativas de creación de parques tecnológicos o de fortalecer los existentes, reconociendo el rol fundamental que estos pueden ejercer como medios de innovación, emprendimiento, y articulación de sectores productivos, científicos y tecnológicos, públicos y privados, en aras de avanzar hacia la búsqueda del desarrollo que se pretende alcanzar. Rechazándose la hipótesis de inexistencia de consideraciones sobre lineamientos concretos orientados a promover la creación y el fortalecimiento de PCyT. Maldonado Q., Xiomara
Por consiguiente en la actualidad, se suscita una interrogante sobre la existencia de un marco institucional que en el contexto internacional de cooperación promueva el diseño de políticas, la elaboración de planes y la implementación de instrumentos con propósitos de promover la nuevas iniciativas de creación de PCyT o de fortalecer los existentes, reconociendo el rol fundamental que estos pueden ejercer como medios de innovación, emprendimiento, y articulación de sectores productivos, científicos y tecnológicos, públicos y privados, en aras de avanzar hacia la búsqueda del desarrollo que se pretende alcanzar.
En este contexto, las tendencias que se observan hacia los parques tecnológicas se perciben orientadas a fortalecerlos como instrumentos de innovación y productividad en empresas pequeñas y medianas, con excepción del Banco Mundial que sesga su apoyo a empresas del sector TIC’s. Se conciben los parques tecnológicos hacia diversos sectores económicos, con la premisa de que deben responder a los ODM , es decir, parques tecnológicos que ofrezcan vinculación entre empresas, universidades, centros de investigación, sector privado, sector publico y emprendedores, en aras de propiciar el desarrollo humano desde las localidades y de acuerdo a las necesidades y condiciones especificas del entorno funcional de los mismos.
Las tendencias de apoyo a los parques tecnológicos desde la cooperación multilateral se orientan, sobre la base de asegurar la sostenibilidad medioambiental, en recomendaciones para integrar los principios de desarrollo sostenible a las políticas y programas de los países; promulgar nuevas leyes para promover el surgimiento de un espíritu empresarial en los centros académicos y los institutos de investigación, y reconocer a los parques tecnológicos e incubadoras de empresas como nichos de promoción de ese espíritu empresarial; apoyar desde los gobiernos y sector privado suministrando fondos tecnológicos y capital de riesgo; identificar y aplicar las mejores practicas; elaborar propuestas de políticas publicas y políticas científico tecnológicas, en estrecha colaboración con los encargados de formularlas, con el objeto de fortalecer las capacidades nacionales en materia de desarrollo productivo e innovación; analizar el estado de avance de las políticas de desarrollo productivo e innovación en la región, con especial énfasis en los sistemas nacionales de innovación; crear parques tecnológicos para la transferencia y difusión de tecnologías modernas y adecuadas en combinación con el fortalecimiento de los sistemas nacionales de innovación para mejorar la productividad industrial y la competitividad; establecer redes de incubadoras para facilitar el surgimiento y desarrollo de pequeñas y medianas empresas vinculadas a las mismas; otorgar apoyo a las autoridades locales a fin de crear un entorno apropiado para las empresas y la innovación, mediante el desarrollo de la infraestructura local con parques tecnológicos, entre las mas resaltantes. Se alcanza respuesta positiva a la interrogante sobre la existencia de un marco institucional en el ámbito de la cooperación multilateral que intenta promover el diseño de políticas, la elaboración de planes y la implementación de instrumentos con propósitos de estimular nuevas iniciativas de creación de parques tecnológicos o de fortalecer los existentes, reconociendo el rol fundamental que estos pueden ejercer como medios de innovación, emprendimiento, y articulación de sectores productivos, científicos y tecnológicos, públicos y privados, en aras de avanzar hacia la búsqueda del desarrollo que se pretende alcanzar. Rechazándose la hipótesis de inexistencia de consideraciones sobre lineamientos concretos orientados a promover la creación y el fortalecimiento de PCyT. Maldonado Q., Xiomara
Competencias emocionales y burnout en empleados de tecnología de información en el contexto venezolano.
En esta época de grandes y constantes cambios en todas las esferas de nuestra existencia en la que se nos exige estar preparados para enfrentarlos, ya que estos cambios cada día son mayores, más rápidos, más violentos, mucho más traumáticos, más ligados a un ambiente de gran incertidumbre, de una competitividad que no se había tenido antes motivada a la globalización que le impone todo tipo de exigencias a las organizaciones, ocasionando riesgo a su personal a veces sin tomar conciencia de el, nuestra salud física y emocional, buscando el Desarrollo y Talento como tal, este podría ser el tema clave dentro de las organizaciones protagonistas.
Debido a todo esto surge la definición de inteligencia emocional, según Goleman "es la capacidad para reconocer sentimientos en si mismo y en otros, siendo hábil para gerenciarlos al trabajar con otros. Goleman estima que la inteligencia emocional se puede organizar en cinco capacidades: conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivación, y gestionar las relaciones.
De esta manera también puede considerarse que la IE puede tener relación con el estrés, debido a que este es concebido principalmente como una reacción (por lo general negativa) a varios estímulos ambientales (Selye, 1956, en Nicolaou y Tsaousis, 2002).
En este sentido, es importante destacar que las definiciones de estrés normalmente siguen tres vías: a) como estimulo ambiental, a menudo descrito como una fuerza aplicada al individuo; b) como una respuesta psicológica o física del ser humano ante algunas fuerzas del ambiente; y c) como una interacción entre dos eventos (Beehr y Franz, 1987 en Nicolaou y Tsaousis, 2002). Partiendo de la consideración del estrés como un resultado de la interacción de factores, es que se propuso el trabajo considerando la IE como una variable individual que puede estar asociada al síndrome de burnout, que ha sido identificado como un tipo de respuesta ante los impactos del estrés cronico acumulado por largos periodos de tiempo en el trabajo (Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001).
El mismo término de Desgaste Profesional (burnout) lleva implícito la referencia a un proceso disfuncional de deterioro. El Desgaste Profesional consiste básicamente en un proceso de pérdida lenta, pero considerable, del compromiso y la implicación personal en la tarea que se realiza. Esta disminución relevante puede ocurrir en todos los ámbitos de la acción de la persona, aunque se ha estudiado preferentemente en el campo de las profesiones asistenciales y más recientemente se ha extendido a otros tipos de profesiones.
Sin embargo, es importante destacar que las excesivas demandas emocionales no ocurren exclusivamente en trabajos de atención directa al publico, sino que pueden presentarse en otros puestos laborales, en este sentido Maudgalya, Wallace, Darasieh y Salem (2006) señalan que los profesionales de tecnología de la información (TI) han visto incrementadas las presiones del mercado, con trabajos extensos y horarios indeterminados, casi como marca registrada se encuentra la carencia de distinción entre el trabajo y la vida personal, los plazos cortos de entrega, los apremios presupuestarios que conducen con frecuencia a la falta de personal y por lo tanto al trabajo extra, y la carencia de políticas gerenciales que entiendan que las operaciones de TI son algunos de los factores de estrés presentes en el ambiente laboral de TI hoy.
Por consiguiente, se hallo que el patrón de competencias emocionales para los profesionales de TI, se encuentran en un nivel intermedio, siendo la sensibilidad social la competencia mas destacada, lo cual indica que las competencias emocionales están presentes para este grupo.
Finalmente, puede decirse a partir de los resultados obtenidos en la investigación realizada por Figuera, Aidmer y Salas, Alejandra; que las competencias emocionales pueden contribuir a dar mejores resultados en el entorno laboral de los empleados de TI, tal y como señalan Svyantek y Rahim (2002, en Ogiska-Bulik, 2005), quienes afirman que la IE puede ser un importante mecanismo adaptativo para ayudar al individuo a interactuar con el medio ambiente.
miércoles, 22 de septiembre de 2010
Docentes engagement: caso (Escuela de Relaciones Industriales)
La docencia se considera una de las profesiones más vulnerables a padecer problemas de salud mental (ej: ansiedad, depresión, ira), enfermedades físicas (ej: dolores de cabeza, úlceras, problemas cardiovasculares) o síntomas conductuales (ej: bajas laborales, disminución de compromiso en la enseñanza, absentismo).
La situación actual carece de precedentes históricos, lo cual supone el fin de un sistema educativo basado en la exclusión, y configura una nueva concepción de nuestro sistema de enseñanza que aún no somos capaces de valorar en su justa medida, porque todos nosotros hemos sido educados en el anterior sistema educativo, y al carecer de otras referencias, tendemos inevitablemente a comparar los problemas actuales con situaciones anteriores, sin entender que la generalización de la enseñanza al cien por ciento de la población supone un cambio cualitativo que modifica los objetivos, las formas de trabajo y la esencia misma del sistema educativo.
Por consiguiente se puede entender por engagement como el estado mental persistente que se relaciona con el trabajo y con el vigor, la dedicación y la absorción. El profesor entregado a sus alumnos, con confianza en sí mismo a la hora de hacer las tareas laborales y con la seguridad o creencia en uno mismo de que tiene las cualidades o capacidades necesarias para realizar correctamente la tarea que está desempeñando en ese momento. De las variables que se relacionan con el engagement, probablemente vigor y dedicación serían las más importantes.
El vigor se identifica con unos altos valores de energía mientras se trabaja, al igual que de persistencia y de un fuerte deseo por esforzarse en el trabajo. Cuando surgen problemas en el trabajo él no se fatiga fácilmente. La dedicación sería el entusiasmo, inspiración, orgullo, etc., respecto al trabajo, aquí se podría incluir la variable implicación, aunque ésta se refiere a la mera identificación con el trabajo (Kanungo, 1982), mientras que la dedicación más que una simple identificación, hace referencia a creer lo que se está haciendo. Por último, la absorción sería el estar plenamente concentrado y feliz realizando el trabajo, les cuesta abandonar el puesto de trabajo, donde el tiempo se les pasa volando, por lo que esta variable la podemos identificar con el flow, aunque éste sería una experiencia temporal y no un estado psicológico persistente en el tiempo.
Durante años el estilo educativo predominante ha sido el centrado en el profesor. Éste se caracteriza por creer ser el centro del saber, con lo que nada de lo que diga puede ser cuestionado, convirtiéndose las clases en monótonas, rutinarias y fundamentalmente expositivas. Con los años se ha producido una transición hacia un estilo más centrado en el alumno, donde el profesor actúa más como guía y trata de favorecer la motivación intrínseca del estudiante. El problema subyacente de todo ello aparece cuando la actitud por parte del alumno no concuerda con la predisposición del profesor para producir un aumento en el aprendizaje del mismo. Esto provoca la aparición de síntomas de malestar psicológico y físico que desembocan con el tiempo y persistencia en el burnout, como contrapunto el bienestar psicológico, dedicación y compromiso es influido negativamente.
La situación actual carece de precedentes históricos, lo cual supone el fin de un sistema educativo basado en la exclusión, y configura una nueva concepción de nuestro sistema de enseñanza que aún no somos capaces de valorar en su justa medida, porque todos nosotros hemos sido educados en el anterior sistema educativo, y al carecer de otras referencias, tendemos inevitablemente a comparar los problemas actuales con situaciones anteriores, sin entender que la generalización de la enseñanza al cien por ciento de la población supone un cambio cualitativo que modifica los objetivos, las formas de trabajo y la esencia misma del sistema educativo.
Por consiguiente se puede entender por engagement como el estado mental persistente que se relaciona con el trabajo y con el vigor, la dedicación y la absorción. El profesor entregado a sus alumnos, con confianza en sí mismo a la hora de hacer las tareas laborales y con la seguridad o creencia en uno mismo de que tiene las cualidades o capacidades necesarias para realizar correctamente la tarea que está desempeñando en ese momento. De las variables que se relacionan con el engagement, probablemente vigor y dedicación serían las más importantes.
El vigor se identifica con unos altos valores de energía mientras se trabaja, al igual que de persistencia y de un fuerte deseo por esforzarse en el trabajo. Cuando surgen problemas en el trabajo él no se fatiga fácilmente. La dedicación sería el entusiasmo, inspiración, orgullo, etc., respecto al trabajo, aquí se podría incluir la variable implicación, aunque ésta se refiere a la mera identificación con el trabajo (Kanungo, 1982), mientras que la dedicación más que una simple identificación, hace referencia a creer lo que se está haciendo. Por último, la absorción sería el estar plenamente concentrado y feliz realizando el trabajo, les cuesta abandonar el puesto de trabajo, donde el tiempo se les pasa volando, por lo que esta variable la podemos identificar con el flow, aunque éste sería una experiencia temporal y no un estado psicológico persistente en el tiempo.
Durante años el estilo educativo predominante ha sido el centrado en el profesor. Éste se caracteriza por creer ser el centro del saber, con lo que nada de lo que diga puede ser cuestionado, convirtiéndose las clases en monótonas, rutinarias y fundamentalmente expositivas. Con los años se ha producido una transición hacia un estilo más centrado en el alumno, donde el profesor actúa más como guía y trata de favorecer la motivación intrínseca del estudiante. El problema subyacente de todo ello aparece cuando la actitud por parte del alumno no concuerda con la predisposición del profesor para producir un aumento en el aprendizaje del mismo. Esto provoca la aparición de síntomas de malestar psicológico y físico que desembocan con el tiempo y persistencia en el burnout, como contrapunto el bienestar psicológico, dedicación y compromiso es influido negativamente.
Una experiencia metodológica para el desarrollo de los Proyectos Institucionales Cooperativos (PIC)
Los Proyecto PIC son proyectos de producción y transferencia de conocimiento científico y tecnológico orientado hacia las comunidades para la solución de problemas específicos de manera conjunta.
Por lo tanto de acuerdo a lo leído se puede analizar que:
- Un proyecto PIC no es un proyecto meramente académico.
- Un proyecto PIC debe generar resultados tangibles para las comunidades abordadas.
- En el desarrollo de un proyecto PIC no se puede considerar un único nivel de investigación, por el contrario, se produce una aplicación de varios niveles.
- En cuanto al tipo de investigación, se aplica alternativamente la investigación documental y de campo.
- En la fase de investigación documental no sólo se revisan libros, informes de investigación y revistas científicas, sino además, archivos, expedientes, manuales populares, folletos, entre otros.
- En la ejecución de un proyecto PIC, se establecen etapas o fases a cumplir, de acuerdo con: El conocimiento previo de la comunidad abordada, Las características de la comunidad abordada, Las necesidades de la comunidad abordad, El alcance de los objetivos generales y específicos.
Para finalizar, Ismaira Contreras y Olga Molina (2010) expresan que en un proyecto PIC, las necesidades de la comunidad prevalecen sobre las necesidades de los investigadores.
martes, 21 de septiembre de 2010
Implementación exitosa de una Data Warehouse en Venezuela.
Estamos viviendo en una sociedad de información global emergente, con una economía global que depende cada vez más de la creación, la administración y la distribución de la información a través de redes globales como Internet. Muchas empresas están en proceso de globalización; es decir, se están convirtiendo en empresas globales interconectadas en red. El manejo y la realización de estos cambios estratégicos serían imposibles sin Internet, Intranets y otras redes globales de computación y de telecomunicaciones que constituyen un sistema nervioso central de las empresas globales de hoy.
Los Sistemas de Información (SI) y las Tecnologías de Información (TI) han cambiado la forma en que operan las organizaciones actuales. A través de su uso se logran importantes mejoras, pues automatizan los procesos operativos, suministran una plataforma de información necesaria para la toma de decisiones y, lo más importante, su implantación logra ventajas competitivas o reducir la ventaja de los rivales.
Por tal motivo las organizaciones corporativas han implementado proyectos de Datawarehouse el cual que se caracteriza por integrar y depurar información de una o más fuentes distintas, para luego procesarla permitiendo su análisis desde infinidad de perspectivas y con grandes velocidades de respuesta. La creación de un datawarehouse representa en la mayoría de las ocasiones el primer paso, desde el punto de vista técnico, para implantar una solución completa y fiable de Business Intelligence.
Los Sistemas de Información (SI) y las Tecnologías de Información (TI) han cambiado la forma en que operan las organizaciones actuales. A través de su uso se logran importantes mejoras, pues automatizan los procesos operativos, suministran una plataforma de información necesaria para la toma de decisiones y, lo más importante, su implantación logra ventajas competitivas o reducir la ventaja de los rivales.
Por tal motivo las organizaciones corporativas han implementado proyectos de Datawarehouse el cual que se caracteriza por integrar y depurar información de una o más fuentes distintas, para luego procesarla permitiendo su análisis desde infinidad de perspectivas y con grandes velocidades de respuesta. La creación de un datawarehouse representa en la mayoría de las ocasiones el primer paso, desde el punto de vista técnico, para implantar una solución completa y fiable de Business Intelligence.
La ventaja principal de este tipo de bases de datos radica en las estructuras en las que se almacena la información (modelos de tablas en estrella, en copo de nieve, cubos relacionales... etc.). Este tipo de persistencia de la información es homogénea y fiable, y permite la consulta y el tratamiento jerarquizado de la misma (siempre en un entorno diferente a los sistemas operacionales).
Una de las claves del éxito en la construcción de un datawarehouse es el desarrollo de forma gradual, seleccionando a un departamento usuario como piloto y expandiendo progresivamente el almacén de datos a los demás usuarios. Por ello es importante elegir este usuario inicial o piloto, siendo importante que sea un departamento con pocos usuarios, en el que la necesidad de este tipo de sistemas es muy alta y se pueda obtener y medir resultados a corto plazo.
Principales aportaciones de un datawarehouse
- Proporciona una herramienta para la toma de decisiones en cualquier área funcional, basándose en información integrada y global del negocio.
- Facilita la aplicación de técnicas estadísticas de análisis y modelización para encontrar relaciones ocultas entre los datos del almacén; obteniendo un valor añadido para el negocio de dicha información.
- Proporciona la capacidad de aprender de los datos del pasado y de predecir situaciones futuras en diversos escenarios.
- Simplifica dentro de la empresa la implantación de sistemas de gestión integral de la relación con el cliente.
- Supone una optimización tecnológica y económica en entornos de Centro de Información, estadística o de generación de informes con retornos de la inversión espectaculares
miércoles, 15 de septiembre de 2010
El liderazgo y su rol en las organizaciones transcomplejas.
El reto que se presenta en cuanto al desarrollo de las organizaciones transcomplejas está contextualizado en la necesidad de tener amplitud en el conocimiento, amplitud en el uso de los métodos y de los paradigmas; en la necesidad por parte de todos los que conforman la organización de aceptar y recurrir a cualquier creencia y disciplina, o grupo de ellas, que permita atender la realidad y adaptarse al entorno que, por demás, es cambiante, complejo e incierto, siendo la postmodernidad el paradigma fundamental que se presenta y desde el cual se puede pensar y hacer las organizaciones del mundo de hoy.
En síntesis, las organizaciones transcomplejas son concebidas bajo el marco de la planificación empresarial planteada con inteligencia, su característica esencial, en este sentido, es la aparición de un nuevo y emergente factor de la producción: el conocimiento, que tiende a desplazar a los clásicos: tierra, capital y trabajo. El principal desafío, como consecuencia de ello, debería ser la productividad del trabajo intelectual y de los servicios, utilizando estos recursos al máximo se garantiza el beneficio para la organización y por ende a sus miembros.
El liderazgo requiere de un conjunto de habilidades y, sobretodo, de una serie de Comunicaciones impersonales por medio de las cuales el individuo que dirige un grupo influye en su ambiente con el propósito de lograr una realización voluntaria y más eficaz de los objetivos de la organización. (Gibson, 1992)
Cada día es más importante el talento individual de las personas, de los equipos de personas y del talento directivo de quien (es) los dirigen. La figura del Líder y Liderazgo Organizacional pasa a tomar un papel relevante en el desempeño o gestión de un grupo de personas con un objetivo común, con una visión de negocio que los une en su quehacer diario.
El Líder ha de convencer y conmover, ha de ser capaz de actuar, debe tener la visión y capacidad de conseguir lo adecuado.
“Los seres humanos aborrecen ser mal tratados. Ansían ser tratados como personas, poseer autodeterminación, tener control sobre su destino,......, triunfar, asumir responsabilidad, tomar sus propias decisiones con autonomía e iniciativa, y que los demás reconozcan sus capacidades.” (Abraham Maslow)
Este Líder, del que hablamos, se requiere que exista o surja para superar momentos definitorios claves para la subsistencia de la organización. El Líder es aquel que se requiere para poder enfrentar y facilitar los nuevos desafíos a los que se ve enfrentada la Dirección u Administración de la Organización, es aquel que tiene la habilidad de convencer y motivar a las personas, es aquel que surge como respuesta a las necesidades de las personas para superar las dificultades, la incertidumbre laboral y para el logro de sus objetivos.
La habilidad de líder para adaptarse a los nuevos tiempos lo ayudará a mantenerse vigente en este mundo dinámico en el que se desenvuelve. Una de las formas de lograrlo es apoyándose en “Los siete (7) hábitos de la gente eficaz”:
1ºAutoconciencia o autoconocimiento.
2º Imaginación y la conciencia.
3º Fuerza de voluntad.
4º Mentalidad de abundancia.
5º Valentía y respeto.
6º Creatividad.
7º Autorrenovación
En síntesis, las organizaciones transcomplejas son concebidas bajo el marco de la planificación empresarial planteada con inteligencia, su característica esencial, en este sentido, es la aparición de un nuevo y emergente factor de la producción: el conocimiento, que tiende a desplazar a los clásicos: tierra, capital y trabajo. El principal desafío, como consecuencia de ello, debería ser la productividad del trabajo intelectual y de los servicios, utilizando estos recursos al máximo se garantiza el beneficio para la organización y por ende a sus miembros.
El liderazgo requiere de un conjunto de habilidades y, sobretodo, de una serie de Comunicaciones impersonales por medio de las cuales el individuo que dirige un grupo influye en su ambiente con el propósito de lograr una realización voluntaria y más eficaz de los objetivos de la organización. (Gibson, 1992)
Cada día es más importante el talento individual de las personas, de los equipos de personas y del talento directivo de quien (es) los dirigen. La figura del Líder y Liderazgo Organizacional pasa a tomar un papel relevante en el desempeño o gestión de un grupo de personas con un objetivo común, con una visión de negocio que los une en su quehacer diario.
El Líder ha de convencer y conmover, ha de ser capaz de actuar, debe tener la visión y capacidad de conseguir lo adecuado.
“Los seres humanos aborrecen ser mal tratados. Ansían ser tratados como personas, poseer autodeterminación, tener control sobre su destino,......, triunfar, asumir responsabilidad, tomar sus propias decisiones con autonomía e iniciativa, y que los demás reconozcan sus capacidades.” (Abraham Maslow)
Este Líder, del que hablamos, se requiere que exista o surja para superar momentos definitorios claves para la subsistencia de la organización. El Líder es aquel que se requiere para poder enfrentar y facilitar los nuevos desafíos a los que se ve enfrentada la Dirección u Administración de la Organización, es aquel que tiene la habilidad de convencer y motivar a las personas, es aquel que surge como respuesta a las necesidades de las personas para superar las dificultades, la incertidumbre laboral y para el logro de sus objetivos.
La habilidad de líder para adaptarse a los nuevos tiempos lo ayudará a mantenerse vigente en este mundo dinámico en el que se desenvuelve. Una de las formas de lograrlo es apoyándose en “Los siete (7) hábitos de la gente eficaz”:
1ºAutoconciencia o autoconocimiento.
2º Imaginación y la conciencia.
3º Fuerza de voluntad.
4º Mentalidad de abundancia.
5º Valentía y respeto.
6º Creatividad.
7º Autorrenovación
martes, 14 de septiembre de 2010
Eficiencia gerencial: propuesta metodológica para su medición y evaluación en el sector eléctrico de Venezuela
La eficiencia gerencial (EG) es la capacidad que poseen los gerentes de producir en cualquier organización un efecto determinado, esta se encuentra conformada por la eficiencia técnica, la económica y la social, la cual permiten medir y evaluar la eficiencia en la toma de decisiones, administración, planificación y organización de las actividades de la empresa tanto pública como privada.
Por tanto, es necesario pues recalcar una de las grandes problemáticas que vive la Gerencia Publica Venezolana, la cual es, que se desconocen los factores e indicadores de una buena gestión, que permiten saber si un Gerente esta llevando a cabo o no de manera eficiente sus responsabilidades, como se ha dado en el sector eléctrico. Esto nos indica que es indispensable para la evaluación de la eficiencia de la empresa o de cualquier organización económica, llevar a cabo ciertas metodologías que en efecto permitan su medición y evaluación, como lo son : a) indicadores de resultados económicos, con uso dominante de ratios de rentabilidad y de margen de contribución; b) indicadores de costo medio, según algunos autores es el mas lógico para evaluar la competitividad de una empresa, al tiempo que es un buen indicador para medir la eficiencia productiva de determinada empresa, y, b) los indicadores de productividad, los mas próximos, técnicamente, al concepto económico de eficiencia. Pero cabe destacar que el desarrollo de metodologías para la medición y evaluación de eficiencia en empresas de servicios públicos, como las del sector eléctrico, se encuentra enmarcado en lo establecido en la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela en sus artículos 110 y 117.
Sin embargo, es necesario resaltar la escasez de antecedentes sobre mediciones de eficiencia en este tipo de empresas Públicas. La principal razón es por la complejidad que esto conlleva y otra, muy notoria, es la escasa referencia que esos estudios hacen a la gerencia.
Kastner (2006), en su exposición, determina que la eficiencia del sector eléctrico depende de que el servicio debe ser efectivo, costo/eficiente, de calidad, adaptado a los requerimientos del mercado, innovador, actualizado y continuo. Los factores determinantes de la eficiencia empresarial en el sector eléctrico los identifica como innovación, gente (recurso humano y clientes), regulación (marco regulatorio gubernamental), inversión en infraestructura, tecnología, base competitiva y acceso a fuentes de energía. Los condicionantes de la eficiencia empresarial del sector eléctrico, según este autor, son la gestión gerencial y la gestión inversora que desembocan en la gestión de servicios (no solo ingenieril) y la calidad de servicio.
Para finalizar ,el expositor concluye que en la actualidad hay poca o escasa inversión en el sector, no existe la presión de la competencia, decreciente eficiencia de servicio, retrasos en ajuste de tarifas, baja calidad de servicios, inhibición de innovación y que todo esto se debe combatir por medio de planes, cultura y organización vistos como conjuntos compenetrados.
Por tanto, es necesario pues recalcar una de las grandes problemáticas que vive la Gerencia Publica Venezolana, la cual es, que se desconocen los factores e indicadores de una buena gestión, que permiten saber si un Gerente esta llevando a cabo o no de manera eficiente sus responsabilidades, como se ha dado en el sector eléctrico. Esto nos indica que es indispensable para la evaluación de la eficiencia de la empresa o de cualquier organización económica, llevar a cabo ciertas metodologías que en efecto permitan su medición y evaluación, como lo son : a) indicadores de resultados económicos, con uso dominante de ratios de rentabilidad y de margen de contribución; b) indicadores de costo medio, según algunos autores es el mas lógico para evaluar la competitividad de una empresa, al tiempo que es un buen indicador para medir la eficiencia productiva de determinada empresa, y, b) los indicadores de productividad, los mas próximos, técnicamente, al concepto económico de eficiencia. Pero cabe destacar que el desarrollo de metodologías para la medición y evaluación de eficiencia en empresas de servicios públicos, como las del sector eléctrico, se encuentra enmarcado en lo establecido en la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela en sus artículos 110 y 117.
Sin embargo, es necesario resaltar la escasez de antecedentes sobre mediciones de eficiencia en este tipo de empresas Públicas. La principal razón es por la complejidad que esto conlleva y otra, muy notoria, es la escasa referencia que esos estudios hacen a la gerencia.
Kastner (2006), en su exposición, determina que la eficiencia del sector eléctrico depende de que el servicio debe ser efectivo, costo/eficiente, de calidad, adaptado a los requerimientos del mercado, innovador, actualizado y continuo. Los factores determinantes de la eficiencia empresarial en el sector eléctrico los identifica como innovación, gente (recurso humano y clientes), regulación (marco regulatorio gubernamental), inversión en infraestructura, tecnología, base competitiva y acceso a fuentes de energía. Los condicionantes de la eficiencia empresarial del sector eléctrico, según este autor, son la gestión gerencial y la gestión inversora que desembocan en la gestión de servicios (no solo ingenieril) y la calidad de servicio.
Para finalizar ,el expositor concluye que en la actualidad hay poca o escasa inversión en el sector, no existe la presión de la competencia, decreciente eficiencia de servicio, retrasos en ajuste de tarifas, baja calidad de servicios, inhibición de innovación y que todo esto se debe combatir por medio de planes, cultura y organización vistos como conjuntos compenetrados.
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